Logogram strony

Myśliciel A.Rodin

Rozmiar tekstu

MCC — największa na świecie firma pracownicza

Ocena użytkowników: 1 / 5

Gwiazdka aktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna

Mondragon Corporacion Cooperativa to największe i najlepiej prosperujące przedsiębiorstwo złożone z 264 spółdzielni działających w różnych krajach i zatrudniających w sumie 34 tysiące pracowników. W 2008 roku zarobiło 16,8 miliarda Euro. Co roku otwiera średnio cztery nowe spółdzielnie. Jest właścicielem banku Caja Laborar Popular (bank ludzi pracujących), a spółdzielnie produkują części do samochodów, urządzenia AGD, rowery i karoserie autobusowe, a także prowadzą supermarkety, stacje benzynowe i biura podróży.

MCC określa swoją misję jako służbę lokalnym społecznościom, tworzenie szans na edukację i zatrudnienie. Właścicielami są pracownicy, każdy ma tyle samo udziałów i takie samo prawo głosu. Spółdzielnie wspierają się wzajemnie kapitałem, zasobami i wiedzą. 10 procent zysku przeznacza się na cele charytatywne, 40 procent idzie do wspólnej kasy firmy, a 50 procent spółdzielnie wydają według własnego uznania.

W systematyce As One firma odpowiada archetypowi Senatora i Obywateli.

Semco — producent urządzeń mechanicznych

Ocena użytkowników: 1 / 5

Gwiazdka aktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna

Semco to brazylijska firma, do której stoi najdłuższe kolejka pragnących ją zwiedzić menadżerów, a na wizytę trzeba zapisywać się na wiele miesięcy naprzód. Od roku 1994 firma niemal co roku ma dwucyfrowy wzrost. Od 25 lat rotacja pracowników wynosi 1-2 procent przy średniej w branży 18 procent.

Semko zatrudnia trzy tysiące pracowników, ale nie ma typowych struktur zarządczych takich jak wiceprezesi, dyrektorzy operacyjni i dział kadr, a rolę dyrektora generalnego pełni rotacyjnie co pół roku jeden z sześciu menadżerów. Nie ma zakresów obowiązków, ani formalnej struktury, a pracownicy nazywani są "wspólnikami" lub "koordynatorami".

Co pół roku pracownicy ustalają własne wynagrodzenia, a także wynagrodzenia szefów. Oceniają też szefów, a ci, którzy otrzymują niskie oceny, muszą odejść. Mimo to w firmie Semko wynagrodzenia kierownictwa są jedne z najwyższych.

Szef firmy i twórca jej kultury korporacyjnej daje pracownikom prawo do podejmowania większości decyzji i do działania w interesie własnym i firmy. Nikt tu nikogo nie kontroluje w tradycyjnym rozumieniu tego słowa. Według szefa firmy o wydajności pracowników stanowi swoboda. Kultura firmy opiera się na dziesięciu zasadach:

  1. Być firmą rzetelną i godną zaufania.
  2. Cenić szczerość i otwartość wyżej niż doraźny interes.
  3. Dążyć do uzyskania równowagi pomiędzy zyskami krótko- i długoterminowymi.
  4. Sprzedawać produkty i usługi po uczciwych cenach.
  5. Prowadzić zindywidualizowany serwis klientów.
  6. Zachęcać pracowników do kreatywności.
  7. Zachęcać wszystkich do podejmowania decyzji i do kwestionowania decyzji pochodzących z góry.
  8. Utrzymywać miłą i nieformalną atmosferę.
  9. Utrzymywać bezpieczne warunki pracy, poddawać kontroli procesy przemysłowe.
  10. Mieć pokorę, aby przyznawać się do błędów.

Te zasady są wyłożone w komiksowym podręczniku. W firmie podkreśla się, że „pracownicy powinni mówić i kłócić się, gdy coś jest nie w porządku lub nie pasuje do wizji firmy". Twórca firmy Ricardo Semler twierdzi, że celem jego pracy nie jest zarabianie pieniędzy, ale doprowadzenie do tego, aby pracownicy byli zadowoleni z życia (feel good about life). Jego zasady organizacji pracy bez odgórnego sterowania są następujące:

  • zapomnij o kierownictwie,
  • nigdy nie zatrzymuj się w rozwoju,
  • nie bądź niańką,
  • pozwól odnajdywać się talentom,
  • decyzje podejmuj szybko i otwarcie,
  • buduj zróżnicowane partnerstwo.

W systematyce As One firma odpowiada archetypowi Senatora i Obywateli.

Dabbawala — roznosiciele posiłków

Ocena użytkowników: 1 / 5

Gwiazdka aktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna

W centrum Bombaju wielu drobnych urzędników nie stać na codzienny posiłek w restauracji. Powstała więc firma Dabbawala Inc., która przygotowuje tanie posiłki (5 $ miesięcznie) i dostarcza je każdemu do miejsca pracy. Posiłki są przygotowywane na przedmieściach, gdzie nie trzeba płacić wysokiego czynszu. Następnie w pojemnikach zwanych dabba są dostarczane do klientów przez indywidualnych doręczycieli zwanych dabbawala. Dziennie roznoszonych jest 200 tysięcy dabba.

Firma nie dysponuje żadną strukturą informatyczną, a poziom analfabetyzmu wśród pracowników wynosi 85 procent. Logistyka dostaw opiera się na języku kodów (cyfry, litery, symbole i kolory), którymi adresowane są poszczególne pojemniki. Kod określa dostawcę pojemnika (dabbawala), docelową stację oraz adres odbiorcy, a także priorytet dostawy.

Drugim elementem logistyki jest precyzyjnie pomyślane wykorzystanie sieci kolejowych (niektórzy dabbawala przebywają nawet 100 km dziennie). O ósmej rano dabbawala dostarczają pojemniki na kolej (każdy po 30-40 sztuk), w pociągu pojemniki są sortowane, by na każdej stacji wyładować właściwe, skąd zabierają je kurierzy docierający do klientów przy pomocy rowerów i wózków. Po południu pojemniki wędrują tą samą drogą w odwrotnym kierunku. Do adresatów nie dociera tylko jeden na 16 milionów pojemników; jeden na dwa miesiące. Za taką jakość pracy firma otrzymała w roku 1998 certyfikat Six Sigma.

Synchronizacja pracy poszczególnych dabbala opiera się nie na nadzorze przełożonych, ale na współpracy tych, którzy przekazują sobie pojemniki. Ceniona jest sprawność fizyczna, oddanie pracy, punktualność i towarzyskość. Mile widziane jest też pochodzenie z pewnej wioski położonej o cztery godziny od Bombaju. Wszyscy dabbawala pochodzą z ludu Marathi, mówią tym samym językiem i wyznają te same wartości. Dabbawala są indywidualnymi przedsiębiorcami. Muszą zainwestować w co najmniej dwa rowery, drewnianą skrzynkę i firmowy strój. Muszą też opłacić składkę w związku zawodowym.

W zespole dabbawala nie ma szefów, ale są specjalni pracownicy, zwani mukhadam, których zadaniem jest „usuwanie zacięć”. Na przykład, gdy któryś jadący na rowerze dabbawala ulegnie wypadkowi, mukhadam zgłasza ten fakt do sekretarza stowarzyszenia, który załatwia formalności policyjne, a on sam dostarcza przesyłkę.

Od roku 2003 firma dysponuje już witryną internetową oraz przyjmuje zamówienia również przez SMS.

W systematyce As One firma odpowiada archetypowi Kapitana i Drużyny.

W.L. Gore & Associates — tworzywa sztuczne

Ocena użytkowników: 1 / 5

Gwiazdka aktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna

Firma rozpoczęła od produkcji strun gitarowych pokrywanych teflonem, ale dziś dostarcza na rynek ponad tysiąc produktów z tworzyw sztucznych, wśród których najpowszechniejsza jest tkanina GORE-TEX. Od 50 lat należy do 200 największych prywatnych firm amerykańskich, a jedynie ich produktów medycznych używa na świecie 7,5 miliona klientów. Stawia przede wszystkim na innowacyjność, a jednym z najbardziej innowacyjnych elementów firmy jest jej model przywództwa. W roku 2008 firma zarobiła 2,1 miliarda USD i jest uznawana za jednego z najbardziej poszukiwanych pracodawców. Zatrudnia 250 pracowników.

W firmie nie ma formalnej struktury stanowisk, a pracownicy nazywani są „wspólnikami”. Wszystkie biura są jednakowej wielkości. Praca jest realizowana w małych zespołach powstających i zmieniających się według aktualnych potrzeb. Wspólnicy podejmują decyzje o zatrudnieniu nowych wspólników i są wynagradzani w zależności od wnoszonego wkładu.

Organizacja firmy opiera się na stworzonej przez założyciela firmy Billa Gore’a siatkowej strukturze organizacyjnej charakteryzującej się następującymi cechami:

  • komunikacja pomiędzy pracownikami odbywa się bez pośredników,
  • nie ma stałych władz, zamiast szefów są sponsorzy,
  • liderem staje się ten, kto ma zwolenników,
  • cele stawiają ci, którzy będą je realizować,
  • zadania realizuje ten, kto się do nich zobowiązuje.

Kultura korporacyjna firmy opiera się na czterech fundamentach:

  • sprawiedliwość,
  • swoboda,
  • zaangażowanie,
  • podejmowanie rozważnego ryzyka.

Pół dnia w tygodniu każdy pracownik może poświęcić na pracę nad jakąś własną koncepcją. Większość idei wiodących do nowych produktów powstaje właśnie w tym czasie. Gdy koncepcja jest gotowa, tworzony jest zespół do jej realizacji, do którego w pierwszym rzędzie rekrutowani są ochotnicy.

Zdaniem Billa Gorea lider zespołu powinien spełniać następujące warunki:

  • jest ceniony przez zespół za wiedzę i doświadczenie,
  • zespół oczekuje od niego koordynacji działań,
  • stawia ważne cele, wskazuje działania i potrafi doprowadzać do konsensusu w zespole.

Decyzje z zasady są podejmowane zespołowo. Dotyczy to również wynagrodzeń. Istnieje specjalna komisja, która każdemu wspólnikowi przyznaje poziom wynagrodzenia w zależności od tego, kto „wniósł najwięcej” w działanie firmy. Co znaczy „wnieść najwięcej” ustalają sami wspólnicy.

W systematyce As One firma odpowiada archetypowi Senatora i Obywateli.

General Electric Aviation

Ocena użytkowników: 1 / 5

Gwiazdka aktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna

Silnik GE90Zlokalizowany w Durham zakład buduje największe na świecie samolotowe silniki odrzutowe GE90, do których należą dwa rekordy Guinnessa: ciągu (569 kN) i najdłuższego lotu komercyjnego, który wyniósł 21.601 km przebytych w 22 godziny i 42 minuty. Każdy silnik, składający się z 10 tys. części buduje od początku do końca jeden dziewięcioosobowy zespół. Pracownicy sami określają procedury montażu, a jedyne co ich wiąże — poza wymogami technicznymi — to termin zakończenia pracy. Każdy pracownik ma licencję mechanika i podpisuje komponent, który zainstalował, biorą za niego odpowiedzialność. Budowa silnika trwa dziewięć tygodni. Zakład zatrudnia 170 ludzi, których pracę synchronizuje jeden tylko menager. Rotacja pracowników wynosi 5 procent rocznie.

W systematyce As One firma odpowiada archetypowi Architekta i Budowniczych.

Strona 1 z 2