Logogram strony

Myśliciel A.Rodin

Rozmiar tekstu

M. Baghai, J. Quigley, M. Jończak, D. Kraszewski, As One — Przekształcić indywidualne działanie w potęgę zespołu, Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2011

Od czasu kiedy Ludzkość zaczęła wychodzić z epoki jaskiniowego behawioryzmu wyrażającego się wiarą w skuteczność kija i marchewki, rośnie zainteresowanie pracą zespołową i związanym z nią paradygmatem przywództwa. To z kolei wiąże się z nowym rozumieniem mechanizmów motywacyjnych, odwołujących się w znaczniejszej mierze do pobudek godnościowych niż materialnych.

As One jest raportem z arcyciekawych badań przeprowadzonych przez Deloitte Global Services Limited w grupie sześćdziesięciu wyróżniających się firm i organizacji różnego typu (nie jedynie gospodarczych) — badań, których celem była identyfikacja podstawowych paradygmatów przywództwa i pracy zespołowej. Nie ma w niej mowy o premiach, prowizjach i innego rodzaju prymitywnych „bodźcach motywacyjnych” (ang. incentives), jest mowa o tym jak przywódca może stworzyć zespół scalony misją i etosem, pracujący z żarliwością i poczuciem, że praca daje zaspokojenie nie tylko potrzeb materialnych, ale też — a może przede wszystkim — potrzeby poczucia wartości i godności własnej, potrzeby akceptacji społecznej i wreszcie potrzeby radości z działania. Daje więc zaspokojenie tych wszystkich potrzeb, których brak wiedzie do frommowskiej „ucieczki od wolności” (por. Erich Fromm, Ucieczka od wolności).

Jak się okazuje, istnieje osiem dość różnych od siebie archetypów pracy zespołowej pod przewodnictwem lidera. Nie mogłem się oprzeć pokusie, aby nie przytoczyć charakterystyk ich wszystkich, tak różnych co do zasad organizacyjnych, a tak podobnych, co do idei czerpania siły zespołu z talentu, wiedzy i głębokiego zaangażowania pracowników. Zaangażowania prawdziwego, twórczego i nieskażonego żadnego rodzaju manipulacją.

  1. Gospodarz i lokatorzy — Gospodarz narzuca strategię i sprawuje kontrolę nad dostępem do deficytowych zasobów. Lokatorzy dobrowolnie akceptują tę sytuację, gdyż mają w tym interes własny. Archetyp: Frank Lowy. Przykłady: domy towarowe Westfield, Apple, Microsoft, konglomerat handlowy Li & Fung, Amazone, News Corporation Ruperta Murducha.
  2. Organizator społeczny i wolontariusze — Organizator pobudza zainteresowanie wolontariuszy, którzy mają własną opinię i własną koncepcję działania. Pozycja organizatora opiera się na zaufaniu, jakim darzą go wolontariusze. Archetyp: Mohandes Gandhi. Przykłady: Linux, Nowy Orlean po huraganie Katrina, Visa, ruch społeczny Mobile Monday, organizacja społeczna Love 146, Star Alliance, Christian X i Duńczycy.
  3. Dyrygent i orkiestra — Realizacja szczegółowo opisanych i rozdzielonych przed dyrygenta zadań. Członkowie zespołu mają podobne umiejętności i są świetnie wyszkoleni. Sentencja: Kontrolowanie sprawdza się tylko wtedy, gdy kontrolowani wierzą w jej konieczność. Archetyp: Herbert von Karajan. Przykłady: usługi medyczne Medco, firma kurierska FedEx Ground, Toyota, Fundacja na Rzecz Dziecięcych i Młodzieżowych Orkiestr Wenezueli.
  4. Producent i zespół artystyczny — Producent przedstawia wizję ogólną i czuwa nad jej realizacja, ale poza tym pozostawia członkom zespołu pełną swobodę w realizacji zadań z wykorzystaniem indywidualnego potencjału każdego z nich. Archetyp: Jerry Bruckheimer. Przykłady: Cirque du Soleil, studio filmowe Pixar, Linie lotnicze Ryanair, Klinika Mayo, Disney, firma inwestycyjna Bridgewater Associates, IDEO  — firma kreująca innowacje dla innych firm.
  5. Generał i żołnierze — Kultura dowodzenia i kontroli połączona z wielopoziomową hierarchią dowodzenia zbudowaną dla realizacji misji generała. Pracownicy są oddani firmie, pracy i sobie nawzajem, a generał jest dla nich autorytetem. Archetyp: generał Omar Nelson Bradley, który nigdy nie wydał rozkazu bez słowa „proszę”. Przykłady: Mariott (dbaj o swoich ludzi i kochaj ich, a wtedy zrobią dla ciebie wszystko i twoi klienci zostaną świetnie obsłużeni), rodzinny deweloper budowlany Hutchison Whampoa Limited, Starbucks, Amway, CEMEX — meksykański producent cementu i jednocześnie twórca ruchu budowy rodzinnych domów przez niezamożnych meksykanów pod nazwą Patrimonio Hoy, Zakon Jezuitów, kościół Mormonów.
  6. Architekt i budowniczy — Kreatywna współpraca pomiędzy zespołami wykonującymi różnorodne zadania, a zatrudnionymi przez przywódcę wizjonera. Wizje przywódcy są na tyle kreatywne, że nie dają się zrealizować przy pomocy konwencjonalnych metod. Archetyp: Jørn Utzon twórca gmachu opery w Sydney. Przykłady: indyjska Tata Group, zespół Shai Agassi pracujący na ideą samochodu z napędem elektrycznym, australijska organizacja badawcza National Research Glagship Initiative, instytucja finansowa Capital One, Tesco.
  7. Kapitan i drużyna — Pracujący prawie bez hierarchii, dynamicznie organizujący się zespół, który potrafi na bieżąco dostosowywać się do stale zmieniających się zadań i strategii. Spoiwem zespołu jest przyjaźń i wspólne dobro. Kapitan motywuje i dodaje ducha, a w czasie meczu gra razem z drużyną. Archetyp: trener futbolowy z RPA Francois Pienaar, który zjednoczył naród przy wokół piłki nożnej. Przykłady: indyjski dystrybutor tanich posiłków Dabbawala,  amerykańska jednostka specjalna Delta Force, australijska firma logistyki palet CHEP, londyńscy taksówkarze, amerykańscy strażacy.
  8. Senator i obywatele — Suwerenni obywatele działają zgodnie z ustanowionymi przez senatora i akceptowanymi przez nich obywateli regułami i wartościami. Korzystają z zasad demokracji, wolności słowa i autonomii. Senatorowie zapewniają przewodnictwo i nadzorują proces podejmowania decyzji. Archetyp: Marek Tuliusz Cyceron. Przykłady: W.L Gore & Associates (producent m.in. goretexu), najsłynniejsza brazylijska firma Semco, Harley-Davidson, hiszpańska spółdzielnia MCC i jej „bank ludzi pracujących”, producent traktorów International Harvester, japońska firma elektroniczna Kyocera.

Każdy rozdział kończy się krótkim kwestionariuszem pozwalającym odpowiedzieć na pytanie czy nasza firma i czy my sami, jako lider, wpisujemy się w przedstawiony archetyp. Całość niezwykle inspirująca.

Poniżej odnośniki do stron, na których znajdują się dokładniejsze charakterystyki firm opisanych w książce. Wybrałem te firmy, które odchodzą od scentralizowanego zarządzania odgórnego na rzecz sieciowego zarządzania procesowego (por.Współczesny procesowy model firmy), w których też dyscyplina i kontrola zostały zastąpione przez poczucie odpowiedzialności:

Semco — producent urządzeń mechanicznych
W.L. Gore & Associates — tworzywa sztuczne
Dabbawala — roznosiciele posiłków
FedEx Ground — firma kurierska
Amway — wielopoziomowy marketing
General Electric Aviation